I en värld där kreativitet och innovation ses som avgörande för utveckling, blir det tydligt att det inte räcker att ge människor kunskap. Kunskap i sig är bara en potential. Det är först när den används, testas och utmanas som den blir till kompetens. Och den övergången kräver något mer. Den kräver respons.
Uttrycket ”kunskap behöver respons för att utveckla kompetens” rymmer en viktig insikt om lärande. När någon tar mod till sig att använda det de lärt sig, är det ledarens ansvar att svara. Inte genom att rätta, döma eller värdera. Utan genom att ställa frågor, uppmuntra reflektion och förstärka lärandet i den riktning personen själv rör sig. Kompetens uppstår inte av att läsa en bok eller lyssna på ett föredrag. Kompetens är en kombination av kunskap och erfarenhet. Och erfarenheten kräver handling. När någon vågar använda ny kunskap måste vi som ledare stå redo att svara, inte med facit, utan med nyfikenhet.
Rätt respons får oss att växa
Detta är särskilt sant inom kreativitet och innovation. Här handlar det inte om rätt eller fel på samma sätt som i mer tekniska sammanhang. Istället handlar det om att utforska, prova, misslyckas, upptäcka och förstå. Det är en miljö där misstag inte bara är oundvikliga utan ofta nödvändiga för utveckling. Men just därför är den också känslig. Om en person som testar något kreativt möts av tystnad, ointresse eller kritik som inte leder vidare, finns risken att hen slutar försöka. Om någon leder en kreativ workshop men deltagarna inte kommer igång och personen efteråt får höra att det “inte funkade”, kanske det dröjer mycket länge innan den personen försöker igen. Inte för att metoden var dålig, utan för att responsen dödade modet att fortsätta lära.
Men det hade kunnat bli annorlunda. Föreställ dig att samma person efteråt får frågan: “Vad tror du gjorde att det inte riktigt flög?” eller “Vad skulle du vilja testa annorlunda nästa gång?” Då sker något helt annat. Då förvandlas ett svagt resultat till en möjlighet till utveckling. Då blir inte misslyckandet ett slut utan en början på en djupare förståelse.
Kreativa miljöer ställer större krav att kunna växa
Ledarskap i kreativa miljöer handlar därför om att vara en katalysator för lärande. Inte genom att leverera svar utan genom att skapa trygghet, uppmuntran och riktad respons som får människor att vilja växa. Att ge positiv feedback är viktigt, men den måste vara specifik och verklighetsförankrad. Att ge konstruktiv kritik är också viktigt, men den måste vara formulerad så att den leder vidare, inte trycker ner.
Vad har du lärt dig idag?
Ett kraftfullt förhållningssätt är att omvandla våra bedömningar till frågor. Om vi i stället för att säga “det här blev fel” säger “vad lärde du dig av det här försöket?” har vi öppnat ett fönster mot vidare utveckling. Om vi i stället för att säga “det här var bra” säger “vad var det du gjorde som fungerade så bra här?” hjälper vi personen att förstå sina egna framgångsfaktorer. På så sätt förstärker vi lärandet utan att skapa beroende av vår bedömning.
Ett konkret exempel: en medarbetare testar för första gången en improviserad designövning med ett team, men resultatet blir spretigt och deltagarna verkar förvirrade. En ledare som bara ser utkomsten kanske drar slutsatsen att metoden inte passar. Men en ledare som ser processen kanske säger: “Jag tyckte det var modigt att du testade en ny form – vad tror du hände i rummet? Vad skulle du vilja justera om du gör det igen?” Den typen av respons öppnar dörren för nyfikenhet, utveckling och långsiktig tillväxt.
Vad är det vi utvecklar? – produkter eller människor som utvecklar produkter
Samma princip gäller i större utvecklingsprocesser. När ett team utvecklar en ny produkt eller tjänst, formulerar ett nytt arbetssätt eller testar en ny digital lösning, är det ofta osäkert och trevande i början. Att då mötas av ledare som är intresserade av vad som fungerar, vad som känns svårt och vad som inspirerar, snarare än om det blev “rätt” direkt, är avgörande för att processen ska få liv.
Att leda utvecklingen av kreativ kompetens kräver alltså både mod och lyhördhet. Mod att inte veta bäst. Lyhördhet att höra vad som är på väg att bli till, snarare än vad som ännu inte fungerar. Det handlar om att se människor i lärande, inte bara i prestation.
Vi bör se vårt ledarskap som ett ständigt samtal, där vi följer andras växande med respekt och engagemang. Då blir vår roll inte att ge kunskapen, utan att bygga en miljö där kunskap får användas, testas och formas till verklig kompetens. En miljö där kreativitet får finnas, också när den är ofullständig. För det är just där, i det ofärdiga, som framtidens lösningar föds.
